论“合伙”
昨天听说一件事，我比较熟悉的一个古筝培训学校合伙经营出了问题，两个合伙人闹的不可开交。尽管业务做得很好，但已呈败象。问我咋办，我亦语塞。
小店不合伙：
我在过去进行的几十场讲座中，场场必讲做古筝培训尽量不要合伙，其实即便是其他行业也是一样。如果无法建立完整的公司结构尤其是董事会结构，原始小规模的合伙经营都要特别谨慎，我个人基本持坚决反对的态度，因为这样的合伙成功率不足10％。
夫妻店其实也是合伙：
尽 管很多全球知名企业都是家族企业，但我依旧不看好夫妻店。按照我对小规模合伙的观点，夫妻店其实也是合伙形式的一种，而且成本更高，因为夫妻店的经营过程 中，夫妻感情也成了潜在的经营成本之一，成本更高就意味着风险更大。夫妻两人的经营观点不一以及职权不明最终导致经营失败甚至离婚者屡见不鲜。
合伙失败的原因及对策分析：
一、经营过程量化不够：
这一点在古筝培训行业其实不是问题，古筝培训经营过程很透明，收入及支出高度量化，基本上不存在量化不够的情况。但其他行业尤其是请客送礼等灰色支出较多的行业，经营过程是不够量化的。
小店不合伙：
我在过去进行的几十场讲座中，场场必讲做古筝培训尽量不要合伙，其实即便是其他行业也是一样。如果无法建立完整的公司结构尤其是董事会结构，原始小规模的合伙经营都要特别谨慎，我个人基本持坚决反对的态度，因为这样的合伙成功率不足10％。
夫妻店其实也是合伙：
尽 管很多全球知名企业都是家族企业，但我依旧不看好夫妻店。按照我对小规模合伙的观点，夫妻店其实也是合伙形式的一种，而且成本更高，因为夫妻店的经营过程 中，夫妻感情也成了潜在的经营成本之一，成本更高就意味着风险更大。夫妻两人的经营观点不一以及职权不明最终导致经营失败甚至离婚者屡见不鲜。
合伙失败的原因及对策分析：
一、经营过程量化不够：
这一点在古筝培训行业其实不是问题，古筝培训经营过程很透明，收入及支出高度量化，基本上不存在量化不够的情况。但其他行业尤其是请客送礼等灰色支出较多的行业，经营过程是不够量化的。
二、职权不明：
职权不明是所有合伙经营中最常见的问题，也是合伙经营失败的主要原因。做古筝培训大体只能分为两块：一是教学、二是运营管理；如果是三人合伙，也可以分为 教学、管理和市场三个板块。职权分工要明确，各负其责，在充分信任的基础上，选定校长（适合做管理的人），并坚决执行校长负责制。当然，如果合伙人愿意， 可以通过股份比例形成校长集权，不过前提是校长 必须适合做管理且愿意投入更多的股份（比如70％），如果该校长能够做到70％的占比只要50％的分红就 更加完美了。还有一种情况，除经营者外，其他合伙人只投资，但不参与管理也是合伙容易成功的形式之一。总之，校长集权非常重要，并且需要在校长集权的领导 下能够进一步做到分工明确。没有明确的职权分工，凡事都大家一起商量着来，死，只是时间问题。
职权不明是所有合伙经营中最常见的问题，也是合伙经营失败的主要原因。做古筝培训大体只能分为两块：一是教学、二是运营管理；如果是三人合伙，也可以分为 教学、管理和市场三个板块。职权分工要明确，各负其责，在充分信任的基础上，选定校长（适合做管理的人），并坚决执行校长负责制。当然，如果合伙人愿意， 可以通过股份比例形成校长集权，不过前提是校长 必须适合做管理且愿意投入更多的股份（比如70％），如果该校长能够做到70％的占比只要50％的分红就 更加完美了。还有一种情况，除经营者外，其他合伙人只投资，但不参与管理也是合伙容易成功的形式之一。总之，校长集权非常重要，并且需要在校长集权的领导 下能够进一步做到分工明确。没有明确的职权分工，凡事都大家一起商量着来，死，只是时间问题。
三、性格不合：
只要合伙人在经营工作中需要长期合作，那么性格合不合得来也是重要的考量因素之一。“小店两人合伙”的难度甚至要难于夫妻过日子，夫妻结合有感情基础、有 子女纽带、有社会舆论、有家族约束、有法律保障等，但“小店两人合伙”只有信任和性格互补。两个急性子很难、两个慢性子很难、两个女人其实也很难（但不是 不可以）。所以，我们在选择合伙人时，一定是一急一慢、一强一弱，这样才有机会长期合作，三人合伙同样需要注意性格搭配。小规模合伙，性格和信任是重于制 度的，尽管制度也是必不可少。
只要合伙人在经营工作中需要长期合作，那么性格合不合得来也是重要的考量因素之一。“小店两人合伙”的难度甚至要难于夫妻过日子，夫妻结合有感情基础、有 子女纽带、有社会舆论、有家族约束、有法律保障等，但“小店两人合伙”只有信任和性格互补。两个急性子很难、两个慢性子很难、两个女人其实也很难（但不是 不可以）。所以，我们在选择合伙人时，一定是一急一慢、一强一弱，这样才有机会长期合作，三人合伙同样需要注意性格搭配。小规模合伙，性格和信任是重于制 度的，尽管制度也是必不可少。
四、包容不足：
小规模合伙的机制很难做到高度严谨，缺少严谨的机制就要靠包容来补足，而包容的基础是相互绝对的信任，用我的话说就是要有奉献精神和吃亏精神。在机制量化 不足时，大多数人在自己的付出、经营费用支出、收益分配等方面容易产生“吃亏感”，这种吃亏感是包容的最大威胁，每一个合伙人都必须有“吃亏是福”的精 神，多吃亏、多奉献，相互之间的合作才能更长久、更愉快。
小规模合伙的机制很难做到高度严谨，缺少严谨的机制就要靠包容来补足，而包容的基础是相互绝对的信任，用我的话说就是要有奉献精神和吃亏精神。在机制量化 不足时，大多数人在自己的付出、经营费用支出、收益分配等方面容易产生“吃亏感”，这种吃亏感是包容的最大威胁，每一个合伙人都必须有“吃亏是福”的精 神，多吃亏、多奉献，相互之间的合作才能更长久、更愉快。
五、能力不互补：
我认为，在古筝培训合伙经营中，能力合伙是第一要素，资金合伙是第二要素。所以，选择合伙人时，在能力上一定要形成互补，这样更能形成“能力赢得尊重”的 效应，并让经营的每个板块都有极强的竞争力。培训中心的经营主要分为管理板块、市场板块、教学板块（也可以分为两个板块）。合伙能力重叠不利于长期发展， 而且在某些板块有短板也不利于形成竞争力。
我认为，在古筝培训合伙经营中，能力合伙是第一要素，资金合伙是第二要素。所以，选择合伙人时，在能力上一定要形成互补，这样更能形成“能力赢得尊重”的 效应，并让经营的每个板块都有极强的竞争力。培训中心的经营主要分为管理板块、市场板块、教学板块（也可以分为两个板块）。合伙能力重叠不利于长期发展， 而且在某些板块有短板也不利于形成竞争力。
六、分配不均：
分配机制在合伙经营前一定要定好，并且要成文，这种分配包括股份及分红、岗位奖励等。按照事先的约定分配，自然大家都不会有异议。如果在经营过程中，有合 伙人贡献极大，其他合伙人要有“让利”精神，可以额外奖励贡献极大者，贡献极大者也应该尽量不接受或少接受该奖励。这样，才能形成良好的分配氛围。
需要特别说明的是：我反对合伙，并不等于全面否定合伙；我反对合伙，但不反对培训学校给骨干老师以股份激励（我更主张：少股份多分红）；尤其是我反对夫妻合伙，并不是否定夫妻感情，而恰恰是珍惜夫妻感情的角度出发的，如果夫妻一强一弱互补性极强，那他们当然也有可能成为最佳合伙人。
本文于2013年2月2日发表于（中国古筝网/林加平QQ空间）
